作者：尹子娟律师

每个月固定上班26天，周末也要正常工作，公司每月支付7000元工资，却从来没有单独发放过加班费。

员工认为，自己每个月都有固定的周末加班，公司理应额外支付加班工资。但企业却表示：“当初约定的7000元，就是包含加班费在内的全部工资。”

那么问题来了：

劳动者与用人单位约定的工资已经包含加班费，这样的约定究竟有没有法律效力？员工还能否额外主张加班工资？

这就涉及劳动争议实务中比较常见的一种工资支付方式——包月工资制，也称“包薪制”。

一、什么是包月工资制？法律是否允许？

所谓包月工资制，通俗来讲，就是劳动者与用人单位事先约定，每月支付固定金额的工资，该金额不仅包括正常工作时间的工资，还包括约定范围内的加班工资。

例如，双方约定员工每月工作26天、每天8小时，公司每月固定支付7000元，该工资已包含约定工作安排对应的正常工作时间工资和加班工资。

这种工资支付方式，在制造业、服务业、零售业等加班安排相对固定的行业中较为常见。

那么，这种约定是否违反法律规定？

答案是：包月工资制本身并不当然违法，但其约定和实际履行必须符合最低工资保障及法定加班工资支付标准。

《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。

因此，企业可以根据生产经营特点，与劳动者依法约定工资结构及支付方式。

但是，工资分配自主权不等于可以通过一份包薪协议，排除劳动者依法取得加班工资的权利。

二、包月工资制是否有效，关键看什么？

实践中，部分劳动者认为，只要公司没有在工资条上单独列明加班费，就意味着没有支付加班工资。

而部分企业则认为，只要劳动合同写明“工资已包含全部加班费”，就可以不再支付任何加班工资。

实际上，这两种理解都不够准确。

对于已经明确约定包含加班工资的包薪制，深圳劳动争议裁判实践中的一个重要审查方法，是将约定的包月工资按照法定加班工资倍数进行折算，判断其中所对应的正常工作时间工资是否低于当地最低工资标准。

根据深圳中院相关劳动争议裁判指引，涉及包薪制工资的，可以按照正常工作时间及约定涵盖的不同类型加班时间，结合相应法定倍数计算折算小时工资。

其基本计算思路为：

折算小时工资＝包月工资÷（174小时＋工作日加班小时数×150%＋休息日加班小时数×200%＋法定节假日加班小时数×300%）

其中，174小时为21.75天乘以每天8小时的折算结果。

如果按照上述方法计算出的正常工作时间小时工资低于当地最低工资对应标准，相关包薪约定就存在效力问题，不能据此免除企业依法支付工资及加班费的责任。

反之，如果双方对包薪范围有明确约定，折算结果符合法定标准，且实际工作时间没有超出已经涵盖的范围，劳动者再以相同加班时间主张额外加班费，通常难以获得支持。

但需要特别注意，包薪制是一种工资支付安排，并不是一种独立的工时制度。企业不能因为实行包薪制，就突破法律关于工作时间、休息休假及延长工作时间的相关规定。

三、举个例子：每月上班26天，工资7000元，是否需要另付加班费？

假设某劳动者在深圳实行标准工时制，双方明确约定：

每月工资7000元，包含正常工作时间工资，以及每月32小时的休息日加班工资。

为方便说明，假设该月实际正常工作时间按照174小时计算，休息日加班32小时且未安排补休，不涉及工作日延时加班及法定节假日加班。

在这一特定假设下，可以将7000元按照正常工作时间工资及休息日加班工资的法定倍数进行折算：

折算正常工作时间小时工资＝7000÷（174＋32×200%）≈29.41元/小时。

深圳自2026年9月1日起执行的全日制就业劳动者月最低工资标准为2700元。

按照每月平均21.75个工作日、每日8小时折算，对应的正常工作时间小时工资约为：

2700÷174≈15.52元/小时。

由此可见，在上述假设中，折算后的正常工作时间小时工资高于当地月最低工资对应的小时折算标准。

因此，如果双方已经明确约定工资包含上述休息日加班费，实际出勤及工资支付也与约定一致，且不存在其他违法情形，那么该包薪安排原则上具有合法性基础。劳动者仅就已经包含且足额支付的同一加班时间再次主张加班费，通常缺乏依据。

但是，不能由此得出“只要每月工资7000元，公司就永远不用再发加班费”的结论。

例如，劳动者实际还存在工作日延时加班、法定节假日加班，或者休息日加班时间超过原先约定的32小时，而企业没有依法足额支付相应报酬，就仍可能产生加班工资差额。

此外，“每月上班26天”并不意味着每个月的休息日加班时间都相同，实际案件中还应结合具体月份、正常工作日、考勤记录以及法定节假日安排进行核算。

判断包薪制是否有效，既要看工资金额，也要看约定涵盖哪些加班，以及实际发生了多少加班。

四、员工已经同意包月工资，还能要求补发加班费吗？

在劳动争议中，经常有员工签署了包含加班工资的劳动合同，离职后又主张公司没有足额支付加班费。

对此，不能简单以“劳动者已经签字同意”为由否定其全部请求，也不能因为劳动者提出异议就认定包薪约定无效。

关键仍然在于双方约定是否合法，以及企业是否已经依法足额支付劳动报酬。

人力资源社会保障部中国就业网于2023年2月15日发布的《用人单位与劳动者约定实行包薪制，是否需要依法支付加班费》案例，就涉及这一问题。

在该案中，某汽车服务公司与劳动者约定每月工资4000元，其中包含加班费。

后来，劳动者认为，即使按照当地最低工资标准确定其正常工作时间工资，公司实际支付的4000元也不足以覆盖依法应支付的工资及加班费，因此申请劳动仲裁，主张加班工资差额17000元。

经审查，仲裁委员会认为，双方约定的包薪金额未达到法定工资支付标准，最终支持了劳动者关于17000元加班工资差额的请求。

这个案例说明，包薪约定并非当然无效，但企业实际支付的工资不能突破最低工资保障及法定加班工资支付标准。

即使双方约定工资包含加班费，如果实际支付金额不足，企业仍应依法补足相应差额。

五、律师实务建议：企业和劳动者分别应当注意什么？

对于企业而言：

实行包月工资制时，建议在劳动合同或薪酬协议中明确正常工作时间工资、预计包含的加班类别及小时数、工资核算方式等内容，避免仅笼统约定“月工资包含全部加班费”。

特别需要注意，约定工资包含加班费，并不意味着企业可以无限制安排加班。

如果员工实际加班超出约定范围，或者工资折算后低于法定支付标准，企业仍可能承担补足加班工资差额的责任。

同时，企业应依法管理工作时间，妥善保存考勤记录、工资支付表及工资清单，并确保工资记录能够反映正常工作时间、加班时间及相应工资支付情况。

对于劳动者而言：

签订劳动合同时，应特别留意工资条款中是否存在“综合工资”“包月工资”“包含加班费”等表述。

如果劳动合同约定工资包含加班费，并不意味着劳动者已经放弃法定加班工资权利。

当实际加班超出约定范围，或者按照法定标准核算后存在加班工资差额时，劳动者仍可依法主张相应权益。

因此，发生争议时，应当结合劳动合同、实际考勤、工资流水及当地最低工资标准进行核算，而不能仅以工资条是否单独列明加班费作为判断依据。

结语

包月工资制是劳动用工实践中较为常见的一种工资支付方式，其本身并不当然违反法律规定。

但包薪制的核心，并不是企业可以不支付加班费，而是企业通过事先约定的方式，将正常工作时间工资与一定范围内的加班工资一并支付。

对于企业而言，包薪制可以在符合法律规定的前提下简化薪酬结算，但必须守住最低工资、加班工资以及工时管理的法律底线。

对于劳动者而言，是否能够额外主张加班费，也应回到具体约定、实际工时及工资核算结果进行判断。

工资可以依法约定“打包”，但劳动者依法享有的工资和休息休假权益不能因此被“打包免除”。

*本文为一般性劳动法律实务分析。文中7000元工资及工作时间为假设性测算场景，不代表特定司法案件。实际争议应结合具体工资结构、工时制度、出勤记录及适用法律综合判断。