随着平台经济的发展，外卖骑手、代驾司机、即时配送人员等新就业形态从业人员日益增多。不同于传统劳动用工，这类人员通常通过平台接单、按照订单数量结算报酬，部分人员与企业签订的甚至并非《劳动合同》，而是《合作协议》《服务协议》或《任务承揽协议》。

看似相近的工作方式，在司法实践中却可能产生完全不同的法律后果。同样是通过平台接单获取报酬，为什么有的人能被认定与企业存在劳动关系，有的人却不能？

最高人民法院于2024年12月发布的第42批指导性案例，为这一问题提供了重要的裁判指引。

一、两个真实案例：同样接单工作，劳动关系认定却截然不同

案例一：签订合作协议的配送人员，仍被认定存在劳动关系

在最高人民法院指导性案例237号“郎溪某服务外包有限公司诉徐某申确认劳动关系纠纷案”中，徐某申被安排至某生鲜电商平台站点从事配送工作。

虽然徐某申与服务外包公司签订了《自由职业者合作协议》《新业态自由职业者任务承揽协议》，明确约定双方属于合作关系，不适用劳动合同法，但实际工作情况却与协议约定存在差异。

徐某申需要按照站点排班表打卡上班，接受站点管理，根据系统派单完成配送任务。即使没有订单，也需要留在站内从事其他工作。

其实际取得的报酬包含基本报酬、按单计酬以及奖励等项目，并非协议约定的单纯按件结算。

2019年8月，徐某申在站点按照工作指示制作木架时，因切割木板受伤，之后因工伤认定问题与服务外包公司发生争议。

法院审理认为，虽然双方签订的是合作、承揽协议，但徐某申在工作时间、劳动过程、任务安排及报酬取得等方面均接受企业较强的管理，已经形成支配性劳动管理关系。

最终，法院确认徐某申与服务外包公司在相关期间存在劳动关系。

案例二：接受平台管理的代驾司机，却未被认定存在劳动关系

在最高人民法院指导性案例240号“秦某丹诉北京某汽车技术开发服务有限公司劳动争议案”中，秦某丹注册成为某代驾平台司机，通过平台获取订单信息，为客户提供代驾服务。

平台虽然制定了服务规则，对代驾司机进行软件培训、路考及服务评价，并通过金币奖惩、异常账号风控等方式维护运营秩序，但秦某丹可以自主决定是否使用平台、何时上线、是否接受订单。

其服务报酬来源于代驾服务使用方，而非平台企业按照员工薪酬制度支付的劳动报酬。

法院认为，平台为了维护正常运营和服务质量而实施必要的管理，并不当然构成劳动法意义上的支配性劳动管理。

由于双方没有形成较强的人格、经济和组织从属性，法院最终未支持秦某丹要求确认劳动关系的主张。

两起案件的区别，并不在于是否通过平台接单，也不单纯在于有没有管理制度，而在于企业是否对劳动者形成了实质性的支配性劳动管理。

二、劳动关系认定的核心：如何理解“支配性劳动管理”？

《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条规定，在未订立书面劳动合同的情况下，劳动关系成立需要同时具备相应主体资格、劳动管理及有报酬劳动、劳动属于用人单位业务组成部分等条件。

同时，《最高人民法院关于为稳定就业提供司法服务和保障的意见》（法发〔2022〕36号）第七条规定，认定新就业形态劳动关系，应根据用工事实和劳动管理程度，综合考虑工作自主权、劳动过程控制、工作规则及奖惩制度、工作持续性、交易价格决定权等因素。

结合上述规定及指导性案例，劳动关系的本质特征是支配性劳动管理。

对此，可以从人格从属性、经济从属性和组织从属性三个维度展开分析。

（一）人格从属性：企业对工作过程的管理达到了什么程度？

人格从属性主要体现为劳动者是否持续接受企业的指挥、监督和管理。

在实际案件中，应重点关注：劳动者能否自主决定工作时间和工作量？能否自由拒绝订单？拒绝接单是否受到劳动纪律性质的处罚？企业是否要求固定排班、考勤及在岗待命？

需要注意，企业的正常商业管理与劳动管理并不完全相同。例如，企业与独立承揽人约定服务质量标准、履约期限及违约责任，属于商业合作中常见的管理安排，并不当然形成劳动关系。

但如果企业进一步要求服务人员持续服从日常工作指令、接受固定考勤和劳动纪律约束，并对整个劳动过程进行较强控制，就可能具有明显的人格从属性。

因此，判断人格从属性，不能只看企业是否实施管理，更应关注管理的性质、范围和强度。

（二）经济从属性：没有底薪、按单结算，就不是劳动关系吗？

实践中，部分企业会认为，服务人员没有固定底薪，收入完全根据订单数量计算，属于多劳多得，因此双方不存在劳动关系。

但这种判断并不充分。

计件工资、销售提成和绩效工资本身就可以属于劳动报酬。

判断经济从属性，不能简单依据是否存在固定工资，而应综合考虑报酬标准由谁决定、劳动者能否自主议价、是否独立承担经营风险，以及企业是否通过考核奖惩控制其报酬。

如果劳动者虽然按单获取收入，但订单价格由企业统一确定，工作任务主要由企业分配，报酬受到企业考核及纪律管理的持续影响，则可能体现较强的经济从属性。

反之，如果服务提供者具有较高的经营自主权，可以独立议价、自由选择交易对象，并承担相应经营风险，则更可能具有独立民事合作的特征。

（三）组织从属性：劳动者是否已经融入企业的业务体系？

组织从属性主要考察劳动者提供的劳动是否属于企业业务的组成部分，以及劳动者是否被纳入企业日常业务组织和管理体系。

例如，某配送企业长期安排服务人员从事配送业务，统一调度任务、管理工作流程，并对其进行持续考核，这些事实可能反映出较强的组织从属性。

但需要特别注意，劳动者提供的工作并不要求必须属于企业最核心的主营业务，才可能构成劳动关系。

判断重点仍然是实际业务关系及劳动管理程度。

上述三个维度应结合全部证据综合分析，不能机械地根据是否打卡、是否有固定底薪或者是否通过平台接单中的某一因素，直接得出结论。

三、签订合作协议、注册个体工商户，就能排除劳动关系吗？

随着灵活用工模式的发展，一些企业会与服务人员签订合作、承揽协议，甚至要求服务人员注册个体工商户，以独立经营者身份承接业务。

但协议名称及工商登记形式，并不必然决定双方之间的法律关系。

《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。

最高人民法院指导性案例238号“圣某欢诉江苏某网络科技有限公司确认劳动关系纠纷案”进一步明确：

平台企业或者平台用工合作企业要求劳动者注册为个体工商户后，再签订承揽、合作协议的，人民法院仍应根据实际履行情况审查双方是否存在劳动关系。

如果存在用工事实，并形成支配性劳动管理关系，应当依法认定存在劳动关系。

因此，对于企业而言，签订合作协议、改变费用结算方式或者要求人员注册个体工商户，并不能当然实现劳动关系风险隔离。

当然，真实的业务承揽、独立经营及其他民事合作关系，也不能仅因存在业务管理或者服务质量要求就被一概认定为劳动关系。

法律所关注的，是合同形式与实际履行情况是否一致。

四、平台、外包公司、实际管理主体不一致，劳动关系应当向谁主张？

在新就业形态中，用工主体多元化是另一个突出问题。

例如，劳动者通过某平台接单，但实际由外包公司负责招聘、排班、考勤及报酬结算。

发生争议后，劳动者究竟应当向平台运营企业主张劳动关系，还是向负责现场管理的外包公司主张？

对于这一问题，指导性案例238号明确，在主营业务存在转包情形时，应当根据用工事实和劳动管理程度，结合实际用工管理主体、劳动报酬来源等因素，依法认定劳动者与其关系最密切的企业建立劳动关系。

需要强调的是，不能简单理解为“谁发工资，谁就是用人单位”，也不能仅依据签订协议的主体确定劳动关系。

在劳动仲裁和诉讼中，应综合审查劳动者由谁招聘、接受谁的日常工作安排、由谁实施考勤及奖惩管理，以及各企业在具体业务中的实际分工。

特别是多层转包、关联企业共同参与用工的情形，更应当根据具体证据审慎判断，不能直接套用某一个单一因素。

五、发生劳动关系争议，双方应当如何举证？

对于劳动关系认定案件而言，法律关系的判断最终仍需要落实到证据。

从劳动者角度来看，举证重点是还原真实的劳动管理状态。

例如，工作群中的指令、排班记录、系统派单信息、考勤记录、劳动纪律处罚、报酬明细以及现场管理人员的工作安排，均可能对劳动关系认定产生影响。

对于平台用工，还需要关注系统是否记录在线时长、拒单情况、服务考核及相应处罚。

其中，能够反映企业对劳动者工作时间、工作任务、劳动过程实施控制的证据，往往具有较强的证明意义。

从企业角度来看，举证重点则是证明双方真实履行的合作模式。

如果企业主张双方属于独立承揽或业务合作关系，除了书面协议，还应结合业务自主权、交易价格决定机制、经营风险承担、实际管理方式等证据，说明双方为何不具有支配性劳动管理关系。

企业不能一方面在合同中约定服务人员独立经营，另一方面在实际履行中又要求其按照内部员工方式接受持续、全面的管理。

同时，根据劳社部发〔2005〕12号第二条，在未签订书面劳动合同的情况下，可以参照工资支付记录、社会保险记录、工作证件、招用记录、考勤记录等材料认定劳动关系，其中部分材料的举证责任由用人单位承担。

因此，劳动关系认定不仅需要审查双方提供了哪些证据，也需要正确理解相关举证责任的分配。

六、律师实务建议：企业和劳动者分别需要注意什么？

对于劳动者而言：

签订协议时，不应仅凭合同名称判断双方关系，还应关注实际工作中是否受到企业持续、具体的劳动管理。

特别是在涉及平台与外包公司等多个主体时，应及时保存工作群沟通记录、考勤和排班信息、派单数据、收入结算记录及相关奖惩通知，以便真实反映工作状态。

发生争议后，应结合实际用工事实识别适格责任主体，再依法选择相应救济途径。

对于企业而言：

依法选择灵活用工、业务承揽或外包模式，本身并无不当。

但企业应当根据业务实际需要确定合作方式，明确各主体的业务分工、管理边界和责任安排，确保合同约定与实际履行保持一致。

尤其应注意区分商业合作中的服务管理与劳动关系中的支配性劳动管理，避免仅通过更换合同名称或改变费用结算方式规避法定用工义务。

结语

新就业形态不断发展，劳动关系的外在表现形式也更加多样，但劳动关系认定始终需要回到真实的用工事实。

从最高人民法院发布的指导性案例来看，判断双方是否存在劳动关系，关键并不在于是否签订劳动合同、是否通过平台接单，而在于企业是否对劳动者形成了支配性劳动管理。

对于劳动者而言，保留真实工作记录、准确识别用工主体，是依法维护权益的重要基础。

对于企业而言，完善用工管理制度、明确灵活用工的管理边界，是防范劳动争议风险的重要措施。

只有回归真实用工事实，才能在保障企业经营自主权的同时，依法保护劳动者的合法权益。